Las novedades laborales para este 2024
1. Nóminas: Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI)
Una de las principales medidas es la afectación del incremento de cotizaciones el novedoso Mecanismo de Equidad Intergeneracional que afecta tanto a las empresas como a trabajadores durante el 2024 y siguientes. El objetivo es fortalecer al mismo tiempo el sistema de pensiones a largo plazo, y para ello una de las medidas más novedosas es un nuevo mecanismo de recaptación (en realidad, se trata de un nuevo tipo de cotización) que se aplicará entre 2023 y 2032. El MEI es una herramienta que ya se utiliza en países como Francia, Portugal o Suecia.
La Ley 21/2021, de garantía del poder adquisitivo de las pensiones y de otras medidas de refuerzo de la sostenibilidad financiera y social del sistema público de pensiones, regula dicho mecanismo. Se trata de un mecanismo que fija un incremento de cotización de X puntos porcentuales (cada año aumenta) aplicado sobre la base de contingencias comunes en todas las situaciones de alta o asimiladas a la de alta en el sistema de la Seguridad Social en la que exista la obligación de cotizar para la cobertura de la pensión de jubilación.
La nueva cotización, de carácter finalista y temporal, para este año 2024 será de un 0,7% de los que el 0,58% corresponderá a la empresa y el 0,12% al trabajador.
2. Cotizaciones: becarios y autónomos
Otra de las principales novedades existe es el alta obligatoria de los becarios en la Seguridad Social. Todos los becarios en prácticas tendrán la obligación de cotizar a partir del año 2024, independientemente de que realicen prácticas remuneradas o no.
Este inicio de la cotización a la seguridad social de los becarios es de aplicación a los alumnos que lleven e cabo prácticas formativas y académicas incluidas en programas de formación (incluye prácticas realizadas por alumnos universitarios, tanto las dirigidas a la obtención de titulaciones oficiales de grado, máster y doctorado, como las dirigidas a la obtención de un título propio de la universidad, ya sea un máster de formación permanente, un diploma de especialización o un diploma de experto).
También entran dentro de este grupo aquellos alumnos que realicen prácticas de formación profesional (siempre que no se presten en el régimen de formación profesional intensiva)
De esta manera, los alumnos que realicen estas prácticas quedan comprometidos como asimilados a trabajadores por cuenta ajena en el Régimen General de la Seguridad Social.
Igualmente, el Real Decreto-ley 8/2023 introduce como importante novedad que no será necesario tramitar el alta en la Seguridad Social ni cotizar en el caso de las prácticas formativas o prácticas académicas externas las realicen personas que ya estén en situación de alta o asimilada al alta por otra actividad, o sean pensionistas de jubilación o incapacidad permanente.
Además, también se regula la cotización para las prácticas formativas o académicas externas en 2024:
- En prácticas remuneradas, se aplicarán las cuotas mensuales por contingencias comunes y profesionales de contratos de formación en alternancia.
- Si hablamos de prácticas no remuneradas, la cotización será una cuota empresarial diaria de 2,54 € por contingencias comunes y 0,31 € por contingencias profesionales, con límites mensuales de 57,87 € y 7,03 € respectivamente.
Ambos casos tienen una reducción del 95% en las cuotas por contingencias comunes.
Al hilo de lo anterior y siguiendo las afectaciones de los trabajadores autónomos, hay que hacer especial referencia a la fuerte consolidación que se va a producir en el sistema progresivo en el que las bases mínimas y máximas de los tramos inferiores que disminuyen con respecto a las del año 2023, mientras que la de los tramos superiores aumentan.
De esta manera, la cuota mínima se reduce a 225 euros/mes para una base mínima de 735,29 euros/mes, mientras que para el tramo más elevado (el 12), la cuota será de 530 euros/mes para una base mínima de 1.732,03 euros/mes.
En cuanto a las nuevas bases de cotización a la Seguridad Social, todo indica a que se va a producir una subida de las bases máximas de cotización del 5%, que pasaría de los 4.495,5 euros vigentes a 4.720,5 euros mensuales.
El incremento del 5% se fija aplicando el porcentaje previsto para la revalorización de pensiones (3,8%) al que se suma el 1,2% establecido en LGSS disposición transitoria 38ª.
3. Salario Mínimo Interprofesional (SMI)
El pasado 12 de enero de 2024, pactaron Gobierno y la parte social -sindicatos-, con la oposición de la patronal, para subir el Salario Mínimo Interprofesional en un 5% para el año 2024, y con carácter retroactivo para el mismo mes de enero. El Real Decreto 145/2024, de 6 de febrero, aprobó esta subida.
Esto implica una subida de 54 euros al mes por 14 pagas, es decir, 63 euros al mes por 12 pagas (si se encuentran prorrateadas). En consecuencia, el salario mínimo anual bruto es de 15.876 euros para los trabajadores de jornada a tiempo completo (queda fijado en 37,8 euros/día o 1.134 euros/mes).
4. Extinción relación laboral
El Real Decreto-ley 8/2023, de 27 de diciembre, por el que se adoptan medidas para afrontar las consecuencias económicas y sociales derivadas de los conflictos en Ucrania y Oriente Próximo, así como para paliar los efectos de la sequía también indica que, hasta el 30 de junio de 2024, se prohíben despidos objetivos por aumento de costes energéticos para empresas beneficiarias de ayudas. No se permiten despidos al acogerse a medidas de reducción de jornada o suspensión de contratos relacionadas con la crisis en Ucrania.
5. Obligación de disponer de un Plan LGTBI en empresas con más de 50 trabajadores
La Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI recoge en su artículo 15 la necesidad de que las empresas de más de 50 personas trabajadoras cuenten, en el plazo de 12 meses desde su entrada en vigor, esto es, antes del 2 de marzo de 2024, con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.
Para ello, las medidas deben ser pactadas mediante negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras. Este Plan deberá incluir un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. El protocolo deberá incluir medidas para garantizar la igualdad del colectivo LGTBI, así como acciones para prevenir, detectar y actuar ante un caso de acoso o violencia ante estas personas trabajadoras.
Asimismo, La Ley 4/2023 indica que: «A través del Consejo de Participación de las personas LGTBI se recopilarán y difundirán las buenas prácticas realizadas por las empresas en materia de inclusión de colectivos LGBTI y de promoción y garantía de igualdad y no discriminación por razón de las causas contenidas en esta ley» por lo que será obligatorio para empresas de más de 50 personas trabajadoras en plantilla incluir un protocolo anti-acoso, pactado a través de la negociación colectiva y acordado con la representación legal de las personas trabajadoras. A su vez, deberá incluir medidas para lograr la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.
Conviene advertir que queda por desarrollar reglamentariamente dicha norma.
6. Obligación de disponer de un canal de denuncias interno
Desde diciembre del año 2023 las empresas que cuenten con 50 o más trabajadores están obligadas a disponer de un canal de denuncias interno (siguiendo las indicaciones de la Directiva Whistleblowing). A partir de enero de 2024 todas estas empresas deberán contar ya con su sistema interno para cumplir con las obligaciones de ética y transparencia laboral que exige la Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción.
En consecuencia, las empresas deben contar con un sistema interno de información que es una herramienta interna de la organización que permite a los trabajadores y colaboradores informar sobre posibles infracciones normativas o actos de corrupción de manera segura y protegida. Este sistema puede estar integrado en los procesos internos de la organización, y puede contar con medidas de seguridad y protección de datos para garantizar la confidencialidad y protección del denunciante.
Es importante advertir que no solo, la norma, se refiere al canal de denuncias, herramienta integrada dentro de este sistema interno, sino a los mecanismos internos de una organización para detectar y prevenir infracciones normativas. Estos sistemas pueden incluir desde protocolos y procedimientos internos, hasta sistemas informáticos y de monitoreo para detectar cualquier irregularidad. El objetivo principal de estos sistemas es prevenir y solucionar cualquier infracción normativa que pueda surgir en el ámbito interno de la empresa.
A mayor abundamiento, en el caso de un grupo de empresas, conforme al artículo 42 del Código de Comercio, la sociedad dominante aprobará una política general relativa al sistema interno de información a que se refiere el artículo 7 y la defensa del informante. Además, asegurará la aplicación de sus principios en todas las entidades que lo integran, sin perjuicio de la autonomía e independencia de cada sociedad, subgrupo o conjunto de sociedades integrantes que, en su caso, pueda establecer el respectivo sistema de gobierno corporativo o de gobernanza del grupo, y de las modificaciones o adaptaciones que resulten necesarias para el cumplimiento de la normativa aplicable en cada caso.
Finalmente es importante tener en consideración que además de la normativa mencionada, hay otras leyes que obligan a las empresas a tener implementado un canal de denuncias, como son el Código Penal, que establece el canal de denuncias como disposición del plan de prevención de delitos penales, la Ley de Igualdad dentro de los planes de igualdad, la Ley de Blanqueo de Capitales o la Ley de protección integral de la infancia y la adolescencia para empresas del ámbito deportivo, ocio o educativo que cuenten con la presencia de menores.
Así mismo, cualquier empresa que decida adoptar la norma ISO 37301 sobre sistemas de gestión de compliance, también tiene la obligación de implementar un canal de denuncia.
Como se puede observar este año 2024 viene movidito en cuanto a novedades laborales siendo de vital importancia que las empresas conozcan sus obligaciones para evitar cualquier tipo de sanción por parte de Inspección de Trabajo y, así, evitar un pequeño o gran disgusto, según se mire.
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