Principales cuestiones sobre la nueva Reforma Laboral

Como muchos de nuestros lectores saben, el pasado 3 de febrero de 2022, el Congreso de los Diputados convalidó el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo -al que denominaremos “Reforma Laboral” en adelante-.

La Reforma Laboral deviene un acuerdo histórico entre los distintos actores sociales y patronales que pretende homologar el mercado de trabajo español al europeo. Y es precisamente en esa palabra, “acuerdo” en la que queremos detenernos por un momento. La Reforma Laboral no comporta sólo una modernización de nuestro mercado de trabajo, sino nace de un acuerdo, un pacto entre organizaciones empresariales y organizaciones representativas de las personas trabajadores. Es, en definitiva, la primera Reforma Laboral de nuestra etapa democrática que nace de un consenso entre los agentes sociales.

La Reforma Laboral se fundamenta en tres pilares principales: la generalización de la contratación indefinida; la modernización de la negociación colectiva; y el establecimiento de mecanismos de flexibilidad interna en las empresas, así como la agilización y la desburocratización de mecanismos como los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo.

La Reforma Laboral no es positiva únicamente por la modernización que realiza de nuestro mercado de trabajo, sino porque […] nace de un consenso entre los agentes sociales.

  1. Generalización de la contratación indefinida

El nuevo artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores lo establece de forma diáfana: “el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido”. Las formas temporales de la contratación quedan extremadamente limitadas a los contratos eventuales por circunstancias de la producción y a los contratos de sustitución, eliminándose el contrato temporal por obra o servicio determinado. No obstante, en situaciones previsibles y de duración reducida y delimitada, se podrá contratar con una duración máxima de noventa días al año, sirviendo esta posibilidad como una especie de contrato por obra o servicio determinado.

De esta manera, la Reforma Laboral simplifica las tipologías contractuales, y pone el foco en la reducción de la contratación temporal fraudulenta, que venía realizándose a través de los contratos por obra o servicio determinado.

La generalización de la contratación indefinida no es sino la consagración legal de la actividad legislativa -y ejecutiva- que venía llevándose a cabo en los últimos tiempos: no en vano, la Inspección de Trabajo instó la conversión en indefinidos de aproximadamente 300.000 contratos temporales durante el año 2021. De igual modo, debe tenerse en cuenta la elevación de las sanciones por contratación temporal fraudulenta que de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social que realizó la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia.

  1. Modernización de la negociación colectiva

La reforma pretende acometer una modernización en la negociación colectiva, recuperando la ultraactividad indefinida una vez caducada su vigencia.

Asimismo, se dota de prevalencia al convenio colectivo sectorial sobre el convenio colectivo de empresa en material salarial, con el fin de evitar prácticas de devaluación salarial.

En caso de subcontratación, el Convenio Colectivo de empresa únicamente prevalecerá si sus condiciones salariales son más favorables a las personas trabajadoras que el sectorial que resulte de aplicación.

  1. Mecanismos de flexibilidad interna

Con motivo de la pandemia de Covid-19, multitud de empresas se vieron obligadas a suspender temporalmente los contratos de trabajo de sus trabajadores. Con el ánimo de evitar la destrucción de empleo característica de crisis económicas anteriores, la Reforma Laboral opta la creación de “un marco de flexibilidad ante fluctuaciones de la demanda”, que, a su vez, pueda contribuir a “la estabilidad laboral y económica, con un fuerte apoyo a la formación y recualificación de las personas trabajadoras”.

Con ese objetivo en mente, la Reforma Laboral facilita la tramitación de ERTEs, reduciendo, por ejemplo, los periodos de consultas a siete días en empresas con menos de cincuenta personas trabajadoras. De igual modo, se establecen nuevas exoneraciones en las cuotas a la Seguridad Social, que irán vinculadas al desarrollo de planes formativos para las personas trabajadores afectas a los ERTEs, invirtiendo de este modo en el “capital humano del Estado”.

De igual forma, se crean los Mecanismos RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, que devendrán una suerte de “ERTEs automáticos” una vez sean activados por el Consejo de Ministros. Estos Mecanismos RED podrán ser Cíclicos -de un año de duración máxima, para los casos en que se aprecien coyunturas macroeconómicas adversas que aconsejen la adopción de este tipo de medidas- o Sectoriales -cuando determinados sectores afronten cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y procesos de transición profesional, con duración máxima de un año y dos prórrogas de seis meses-.

Conclusión

Como conclusión a lo comentado, no podemos sino recalcar el carácter consensuado y de avance en la homologación con el marco europeo de relaciones labores.

Fruto de ese pacto es que la Reforma se quedará, en algunos aspectos, corta para algunos y será excesiva para otros. Sin embargo, no podemos dejar de reconocer que en sus aspectos nucleares supone una convalidación de la Reforma laboral de 2012 y una corrección de algunos aspectos propios e históricos de nuestro mercado laboral como es la temporalidad y precarización en las condiciones laborales.

Por ello, corresponde ahora a los distintos operadores jurídicos interpretarla y buscar los márgenes de la norma, con el objetivo de que despliegue sus plenos efectos jurídicos, en los términos pretendidos en su Exposición de Motivos que no es otro sino dejar de constituir un “planeta lejano” en el ámbito laboral en la Unión Europea.

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Autor: Oscar Mancebo. Abogado derecho laboral. ETL GLOBAL ADD

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