La Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI conlleva consecuencias relevantes en la regulación de las relaciones laborales, cuya entrada en vigor fue ayer 2 de marzo.
Hay que tener en cuenta que cualquier decisión laboral que afecte a una persona con una identidad sexual alterada deberá contar con una justificación objetiva clara, ya que se corre el riesgo de ser declarada nula por discriminación. Las empresas deberán revisar y adaptar el plan de igualdad e incorporar un Protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI y los canales de denuncia por violencia sexual —dentro del nuevo sistema interno de información— para considerar el tratamiento específico de las situaciones que afecten al colectivo LGTBI.
A continuación, os detallamos las principales novedades:
Con esta ley, no solo se proclama la igualdad de trato y oportunidades de las personas LGTBI en el ámbito laboral, sino que se adoptan medidas determinadas para ponerlas en marcha:
- Las empresas con más de 50 trabajadores deberán contar, en el plazo de 12 meses desde la entrada en vigor de la ley (es decir, antes del 2 de marzo de 2024) con un Protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Este protocolo de acoso deberá negociarse con la representación legal de las personas trabajadoras, siendo su contenido mínimo el que se desarrollará reglamentariamente.
- Se incluye un mandato a los organismos públicos a fin de que desarrollen medidas para la mejora de la empleabilidad de las personas trans, como subvenciones que favorezcan su contratación. Además, se establece la obligación de que, en los Planes de Igualdad, se incluya expresamente a las personas trans, con especial atención a las mujeres trans.
- Se establecen las infracciones y sanciones que pueden imponerse para garantizar las condiciones en materia de igualdad de trato y no discriminación del colectivo trans, que pueden oscilar desde los 200 € a los 150.000 € e incluso al cierre durante un período de hasta tres años.
- Se establecen reglas especiales para la defensa en materia procesal de la igualdad efectiva, tanto por lo que se refiere a la legitimación como en relación con la distribución de la carga de la prueba.
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