De cara a la publicación de las tablas salariales definitivas para un determinado Convenio Estatal surge el planteamiento de sus posibles consecuencias aplicativas a determinados salarios. Es conveniente analizar la obligatoriedad de su aplicación y la posibilidad que puedan ser compensados y/o absorbidos, retribuciones salariales no contempladas en el convenio colectivo de aplicación, reguladas para determinados trabajadores en sus contratos de trabajo, y su reflejo en las correspondientes nóminas.
La legislación laboral regula el salario en el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores, así en su apartado 5 los conceptos de Compensación y Absorción, que literalmente establece; “Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia”.
Llegados a este punto, conviene aclarar los siguientes términos:
Tabla de contenidos
Absorción salarial
Se entiende como un mecanismo a través del cual el empresario puede neutralizar parcial o totalmente todos los efectos que producen los incrementos salariales recogidos en la normativa legal o en el convenio colectivo, siempre teniendo en cuenta que el salario que recibe el trabajador es más favorable de manera anual. A través de este mecanismo, los trabajadores tienen garantizado su derecho de tener un salario actualizado, en base al mínimo establecido por la normativa vigente. Y a su vez, los empresarios pueden eliminar esas mejoras salariales tras haber aplicado los aumentos pertinentes.
Compensación salarial
Concepto que designa aquello que reciben las personas a cambio de realizar su trabajo. Dentro de todo lo que pueden recibir los trabajadores, una de las partes de mayor importancia es el sueldo, así como las prestaciones y los incentivos. Dentro de la compensación, también hay que destacar la satisfacción que se obtiene con la realización del trabajo y las condiciones en la que se desarrolla. Primera parte, es la fundamental y que la corresponde con el sueldo principalmente, incluyéndose los incentivos y las prestaciones. Así la segunda parte, satisfacción directa del trabajador a la hora de realizar su labor, añadiendo las condiciones laborales que tienen y las ambientales del lugar en el que se desarrolla su actividad.
Concepto no compensable ni absorbible
De todos modos, para que exista una compensación y absorción de salarios entre dos conceptos salariales, éstos deben de ser homogéneos entre sí, además de retribuir el mismo concepto o naturaleza.
Así de forma práctica un concepto salarial no se puede absorber con un complemento extrasalarial. Para ello, será necesario que se cumplan los siguientes requisitos, en base a lo establecido en la sentencia del Tribunal Supremo de 14 de abril de 2010:
- La compensación y absorción debe operar sobre las retribuciones que presenten la necesaria homogeneidad.
- Las posibilidades de compensación ya deben valorarse teniendo en cuenta las circunstancias del caso, atendiendo siempre a los términos, modo y extensión en los que han sido pactadas las remuneraciones salariales implicadas.
- La absorción y compensación no rige en principio entre conceptos salariales por unidad de tiempo y devengos en función del esfuerzo laboral, ni entre complementos personales que no se vinculan a resultado alguno o particulares condiciones de trabajos y aquéllos que se ligan al puesto de trabajo.
Establecido lo anterior, para comprender la compensación y absorción debemos partir de la base que la persona afectada por la compensación recibe un salario superior al establecido en el convenio colectivo de aplicación.
Todos los incrementos salariales posteriores recogidos en el convenio colectivo quedaran absorbidos de manera automática, y por tanto neutralizados, por el salario mayor que ya percibía el trabajador, salvo que se acuerde lo contrario de manera individual, en el convenio colectivo o sean conceptos no compensables ni absorbibles.
Tanto la absorción como la compensación actúan de manera automática, salvo excepción de pacto en contra, es decir acuerdo que se establece de manera individual en el contrato de trabajo o pacto colectivo a través del convenio.
Así con este pacto los trabajadores se beneficiarán de todos los aumentos salariales que se vayan dictando dentro del Convenio Colectivo. Si se formaliza se lleva a cabo de manera automática y teniendo en cuenta el defecto de pacto.
Concepto absorbible conforme estructura salarial
Los conceptos absorbibles son aquellos que forman parte del propio salario y que se negocian según el Convenio Colectivo o contrato de trabajo de forma individual. Así hay que tener en cuenta el salario y base, y después, comprender los complementos salariales acordados previamente, los más habituales son productividad, nocturnidad, comisiones, toxicidad y antigüedad, entre otros.
Así si se quiere llevar a cabo la compensación entre otros conceptos que forman parte de la estructura salarial, hay que tener en cuenta que los conceptos retributivos siempre deben responder a las mismas causas, es decir, que deben ser homogéneos, es decir, que las retribuciones, ya sean de cuantía concreta, de periodicidad fijo a determinada, se reconocen como conceptos que pueden ser absorbidos o compensados.
No obstante, es necesario destacar que cuando se habla de conceptos no salariales, (extrasalariales), lo habitual es que no puedan ser absorbidos o compensados a excepción de supuestos concreto.
Partiendo de esta base, procedemos a enumerar partiendo de las retribuciones de trabajo, entendiéndose aquellas que se relacionan dentro del concepto de salario base o de los complementos, siempre que sean superiores a las cantidades mínimas que están establecidas. Solo hay excepciones cuando se hayan determinado expresamente, tal y como se determina en la STS, Sala de lo Social 21/10/2009, rec. 35/2009. También son compensados y absorbibles siempre que sean de periodicidad fija y tengan naturaleza salarial.
Complementos no absorbibles ni compensables: Los complementos que no se pueden absorber ni compensar son:
- Vacaciones (teniendo en cuenta que estas sean de mayor salario).
- Horas extras (Cuando se tenga un salario de una cantidad mayor según convenio colectivo).
- Prima de producción (Concepto no consolidable).
- Complemento de destino y específico (su devengo se condiciona según el desempeño de su actividad, sin poderlo consolidad a un puesto anterior).
- Aumento de retribución por subida de categoría profesional.
- Primas de producción.
- Plus de penosidad.
- Salarios por unidad de obra o tiempo.
- Plus de actividad, calidad de trabajo.
- Comisiones según mejoras establecidas en el salario base del convenio.
En conclusión, el salario está compuesto por diferentes conceptos, salario base y determinados complementos salariales; antigüedad, productividad, transporte, nocturnidad, comisiones, toxicidad etc..; para que opera la compensación entre los diferentes conceptos que forman la estructura salarial, la jurisprudencia exige que los conceptos retributivos respondan a una misma causa, por lo que deben ser homogéneos, sin que ello implique que se tenga que tratar del mismo e idéntico concepto salarial.
Por lo tanto, las retribuciones económicas salariales, de cuantía concreta, determinada y periodicidad fija, aunque se trate de conceptos distintos, serán susceptibles de ser compensados y absorbidos.
Como ejemplos, las Jurisprudencia ha considerado homogéneos el salario base, complemento de antigüedad, pagas extraordinarias, mejoras de empresas y la paga de beneficios.
La sentencia del TS de 24 de enero de 2023, considera que son complementos absorbibles y compensables el complemento salarial denominado “mejor absorbible” con el complemento de antigüedad que ya que son conceptos homogéneos.
Por otro lado, no han sido considerado homogéneo las partidas que responden a un mayor trabajo realizado, plus de idiomas el plus de especial dedicación, con las que obedece a una circunstancia personal del trabajador.
Por ello, es importante la denominación del complemento en la nómina, el TS en su sentencia de 11 de mayo de 2022 ha determinada que es irrelevante que el complemento se llame “complemento personal” o “complemento personal absorbible o compensable”, ya que éste entiende que no hay ninguna sustancial diferencia significativa que en el contrato se haga indicación explícita al carácter compensable y absorbible del complemento, siendo así que esa misma cualidad viene impuesta expresamente por el artículo 26.5 E.T. con carácter general. Es decir, el E.T. autoriza en el artículo 26.5 es siempre posible en términos generales, salvo que uno de los conceptos retributivos que intervienen en la operación sea inabsorbible por propia naturaleza o por expresa disposición de la norma legal o convencional que lo regula (SSTS 1/12/2009, rec. 34/08 y 30/09/2010, rec. 186/2009).
Por ejemplo, si estuviéramos hablando de la Resolución de 31 de Octubre de 2023, por la que se registran las tablas salariales definitivas para el año 2022 del Convenio Colectivo Estatal para las granjas avícolas y otros animales, por la que se incrementa los salarios en un 10,2% sobre las tablas salariales provisionales del año 2022, sin perjuicio, del abono y pago de los atrasos, a tenor de la solicitud de la empresa, los trabajadores con salarios superiores a los establecidos en Convenio con complementos tales como plus de responsabilidad, plus de disponibilidad, plus de productividad no son absorbibles/compensables.
A continuación, se debería solicitar también respuesta conforme a los trabajadores que ya no pertenecen a la empresa pero que prestaron servicios durante el año 2022, es decir durante el periodo de devengo de los atrasos, a este respecto existe la misma obligación de su abono, y por ende de su cotización, al tener efectos desde enero de 2022. Las consecuencias del incumplimiento de esta obligación pueden llegar por parte del trabajador, reclamando judicialmente y por parte de la Inspección de Trabajo de conformidad con el RD 5/2000 de 4 de agosto por la que se aprueba el texto refundido de la Ley de sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
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Nuria Alamillo Directora del área legal |