¿Podemos dejar de aplicar el convenio colectivo en materia de salarios?, o lo que es lo mismo, ¿podemos pagar a un trabajador un salario inferior al mínimo que marca el convenio colectivo?
La respuesta es afirmativa, aunque como todo requiere matizaciones. Con carácter general, el Salario Mínimo Interprofesional, (SMI), marca el límite mínimo inevitable para cualquier persona trabajadora, de tal forma que por debajo del SMI no será posible retribuir a un trabajador. Actualmente, el SMI está en 14.000.-€ brutos anuales y a jornada completa. Los convenios colectivos en su ámbito correspondiente regulan las condiciones de trabajo y de productividad, estableciendo derechos y obligaciones para las partes, entre las cuales se encuentra el salario devengado por los trabajadores en función del grupo profesional al que pertenecen. Este salario también se establece con el carácter de mínimo, por lo que existiendo convenio de aplicación que supere el SMI será aquel, es decir, el salario de convenio, el aplicable, lo que implica para algunas empresas el cumplimiento de un mínimo sectorial difícil de mantener, sea por circunstancias coyunturales, por cuestiones de mercado, de sector o simplemente derivadas de una gestión empresarial poco afortunada. En este sentido, cuando es imposible sostener condiciones económicas gravosas para la empresa, cabe pensar en él descuelgue salarial.
¿Qué se entiende por descuelgue salarial?
La posibilidad de que la empresa pueda, a través de un procedimiento específico, modificar las condiciones de trabajo de sus empleados, singularmente la materia salarial, para establecer un salario inferior respecto al previsto en el convenio colectivo de aplicación, sea de empresa o sectorial. Art. 82 del Estatuto de los Trabajadores. Las causas que autorizan el inicio del procedimiento tienen que ver con cuestiones económicas, técnicas, organizativas o de producción. En el ámbito económico son los resultados de la empresa los que determinarán la presencia de una situación económica negativa, así como la existencia de pérdidas actuales o previstas y/o la disminución persistente en el nivel de ingresos o ventas. En caso de producirse cambios en los medios o instrumentos de producción quedarán afectadas causas técnicas, si por el contrario se modifican los métodos o sistemas de trabajo, estaremos ante causas organizativas y si se producen cambios en la demanda de productos o servicios que la empresa ofrece al mercado serán causas productivas.
¿Cuál es el procedimiento?
Sean las que sean las causas, se requiere necesariamente acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores para aplicar el descuelgue salarial, de tal forma que, tras un periodo de consultas, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias, podrá llevarse a la práctica la reducción salarial consensuada. Se requiere el cumplimiento de aquellos requisitos que el propio convenio haya establecido, así como el registro de dicho acuerdo ante la autoridad laboral competente.
¿Qué ocurre si no existe representación de los trabajadores?
Aquellas empresas que no dispongan de representación de los trabajadores deberán seguir el procedimiento establecido en el art. 41.4 ET, para atribuir la representación a una comisión de un máximo de tres trabajadores elegida democráticamente o bien a una comisión de igual número de componentes designados por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa.
¿Qué ocurre si no se llega a acuerdo?
En caso de que no exista acuerdo, la empresa no podrá imponer la inaplicación de las condiciones establecidas en convenio. Existe la opción de someter las discrepancias a la comisión paritaria del convenio para que se pronuncie al respecto y si esto no fuere posible o no se obtuviera resultado de la consulta, la empresa deberá acudir al procedimiento establecido en el acuerdo interprofesional de ámbito estatal o autonómico, si es que lo hay. En caso de que no lo haya, habrá que acudir a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos o a la Comisión Consultiva autonómica correspondiente, según el caso. La decisión de estos órganos tendrá la eficacia de un acuerdo alcanzado en el periodo de consultas.
¿Cuándo finaliza la vigencia del descuelgue salarial pactado?
El acuerdo consensuado determinará la fecha de finalización, y, en todo caso, cuando se apruebe un nuevo convenio.
 |
Francisco Almenara Abogado |