Principales novedades laborales del RDL 5/2023: Nuevos permisos laborales y medidas de conciliación familiar

Se ha publicado en el BOE el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, por el que se adoptan y prorrogan determinadas medidas de respuesta a las consecuencias económicas y sociales de la Guerra de Ucrania, de apoyo a la reconstrucción de la isla de La Palma y a otras situaciones de vulnerabilidad; de transposición de Directivas de la Unión Europea en materia de modificaciones estructurales de sociedades mercantiles y conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores; y de ejecución y cumplimiento del Derecho de la Unión Europea, que incluye diferentes medidas de índole laboral. Entre ellas, la transposición de la Directiva europea de conciliación de la vida familiar y profesional, prevista en el Proyecto de Ley de Familias y que finalmente se ha aprobado por este RDL 5/2023, y que entró en vigor el 30 de junio por lo que respecta a los derechos de conciliación.

En concreto, el RDL 5/2023, 28 jun., dedica el libro 2º a la trasposición de la Directiva UE 2019/1158 de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, lo implica la modificación del Estatuto de los Trabajadores, la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público y la Ley de la Jurisdicción Social.

El objetivo de La Directiva UE 2019/1158 es eliminar cualquier desventaja o merma en términos de mejora y progreso que pueda afectar a las carreras profesionales de las personas que se ocupan de manera informal de las tareas de cuidado de familiares o dependientes.

1. PRINCIPALES NOVEDADES LABORALES

1.1 Derecho a no ser discriminado por el ejercicio de los derechos de conciliación

Se Incluye el derecho de las personas trabajadoras en la relación laboral a no ser tratadas desfavorablemente por ejercer los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral (nueva redacción del art. 4.2 c) ET).

1.2 Ampliación del derecho de adaptación de la jornada de las personas con dependientes a cargo (jornada a la carta)

Se modifica el artículo 34.8 ET, para reconocer a las personas trabajadoras el derecho a solicitar la medida de trabajo flexible (adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia) para el cuidado de:

• hijas e hijos mayores de 12 años;
• cónyuge o pareja de hecho;
• familiares por consanguinidad hasta el 2º grado de la persona trabajadora;
• otras personas dependientes cuando convivan en el mismo domicilio;
• y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismas.

Los términos del ejercicio de este derecho podrán establecerse en la negociación colectiva, pero, en su ausencia, la empresa estará obligada a abrir un proceso de negociación rápido cuando se presente una solicitud. Este proceso no podrá extenderse más de 15 días (hasta ahora eran 30), estableciéndose por ley la presunción de concesión si transcurre ese plazo sin oposición motivada expresa de la empresa.

La comunicación de la aceptación o rechazo de la solicitud se hará por escrito y en caso de negativa o de plantear una propuesta alternativa deberán motivarse (hasta ahora bastaba con indicarlas) las razones objetivas en las que se apoya la decisión.

La vuelta a la situación anterior a la adaptación, bien por haber concluido el periodo acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud, se perfila como un derecho no condicionado a que se solicite a la empresa. El retorno, en otros casos, cuando se dé un cambio de circunstancias que lo justifique, solo podrá ser denegado por la empresa si existen razones objetivas motivadas para ello.

Debe tenerse en cuenta, respecto a las adaptaciones de jornada que se estuvieran aplicando a fecha 30 de junio de 2023, y en particular lo relativo al regreso de la persona trabajadora a la situación anterior, que mantendrán su vigencia siéndoles de aplicación la nueva regulación contenida en el artículo 34.8 ET nuevamente redactado (disp. trans. segunda RDL 5/2023).

1.3 Permisos retribuidos

Se desarrollan nuevos permisos de conciliación de la vida personal, laboral y familiar, inicialmente previstos en el anteproyecto de la Ley de Familias, cuya tramitación parlamentaria quedó paralizada con la convocatoria anticipada de elecciones:

1. El permiso retribuido de 15 días naturales por matrimonio se aplica también a las parejas de hecho registradas (art. 37.3.a ET).

2. Se amplía a 5 días al año el permiso retribuido (frente a los 2 de la regulación vigente) para los casos de accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el 2º grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella (art. 37.3.b ET).

3. Se introduce una nueva letra b bis que establece 2 días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos días.

Con ello se pretende separar del anterior el permiso por fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad, cuya causa es diversa, lo que aconseja esta nueva distribución sistemática.

4. El nuevo apartado 9 del artículo 37 establece un permiso retribuido para ausentarse del trabajo «por causa de fuerza mayor» de hasta 4 días al año que se puede distribuir por horas, sin perjuicio de lo que al respecto pudieran establecer los convenios colectivos, cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata como, por ejemplo, cuando uno de sus hijos se ponga enfermo.

1.4. Permiso parental

Se introduce un nuevo permiso, el permiso parental previsto específicamente para el cuidado de hijas e hijos o de menores acogidos por más de un año, que se podrá disfrutar hasta el momento en que cumplan la edad de ocho años.

Este permiso, intransferible y que podrá disfrutarse de manera flexible, tendrá una duración no superior a 8 semanas, continuas o discontinuas (nuevo art. 48 bis ET).

Además, a este supuesto se extienden las previsiones sobre cálculo de indemnizaciones en casos de reducción de jornada (nueva redacción disp. adic. decimonovena ET).

Se consigna el disfrute del permiso parental como causa de suspensión del contrato (nueva letra o) añadida al art. 45.1 ET).

1.5 Excedencia por cuidado de familiar: pareja de hecho

Se extiende la excedencia por cuidado de familiar (2 años máximo, salvo duración mayor por negociación colectiva) al cuidado de cónyuge o pareja de hecho y familiar consanguíneo de la pareja de hecho.

También se trasladan a este supuesto tanto la obligación de la empresa de ofrecer un plan alternativo cuando dos personas de esta quieran ejercer el derecho por un mismo sujeto y se limite su ejercicio, como el mandato de que se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género (nueva redacción art. 46.3 ET).

De nuevo aquí debe tenerse en cuenta que, conforme a la disposición transitoria tercera del RDL, las personas que estén disfrutando de este permiso a 30 de junio de 2023, lo seguirán haciendo conforme a la normativa aplicable al comienzo de su disfrute y que ello no limitará el del permiso parental del artículo 48 bis del ET.

1.6 Coincidencia en la misma empresa de los dos progenitores que disfrutan de permisos de lactancia, reducción de jornada o excedencia por cuidado de hijos

Con la modificación el artículo 37.4 se establece que en caso de coincidencia en la misma empresa del disfrute por parte de ambas personas progenitoras de los permisos de lactancia, reducción de jornada o excedencia -todos ellos permisos o periodos de ausencia relacionados con la familia- la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas aportando un plan de disfrute alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras.

Debe tenerse en cuenta que las personas que estén disfrutando de este permiso a 30 de junio de 2023, lo seguirán haciendo conforme a la normativa aplicable al comienzo de su disfrute (disp. trans. tercera RDL) y que ello no limitará el del permiso parental del artículo 48 bis del ET.

1.7 Nuevos supuestos de reducción de jornada y excedencia por cuidado de familiares

Se extiende el derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con disminución proporcional del salario entre, al menos, 1/8 y un máximo de la mitad de la duración de aquella, a quien tenga que encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o familiar consanguíneo de la pareja de hecho que no pueda, por enfermedad o accidente, valerse por sí mismo y no realice una actividad retribuida (art. 37.6 ET).

Además, se extiende a este supuesto la obligación de la empresa, ya expuesta al abordar la modificación del artículo 37.4 del ET, de establecer un plan alternativo, cuando se limite el ejercicio simultáneo de este derecho a dos personas trabajadoras de la misma empresa por un mismo sujeto causante.

Respecto al ejercicio de este derecho también se establece que se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género.

Al igual que se indicó al abordar la reducción de jornada por cuidado de lactante (art. 37.4 ET), también en este caso debe tenerse en cuenta que las personas que estén disfrutando de este permiso a 30 de junio de 2023, lo seguirán haciendo conforme a la normativa aplicable al comienzo de su disfrute (disp. trans. tercera RDL) y que ello no limitará el del permiso parental del artículo 48 bis del ET.

1.8 Nuevas causas de nulidad del despido

Se modifican los artículos 53.4 y 55.5 ET para regular la protección contra el despido derivado del disfrute de permisos de conciliación, recogiendo el disfrute de todos los derechos de conciliación, incluyendo los nuevos, entre las causas de nulidad, y para ello también se modifican los arts. 108.2 y 122.2 LRJS.

Así, se introduce como causa de nulidad del despido (i) el disfrute del permiso parental, (ii) la solicitud del permiso del artículo 37.3.b) del ET (por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con el trabajador en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquel) y (iii) aquellos supuestos en los que el trabajador haya solicitado o esté disfrutando de una adaptación de jornada ex artículo 34.8 del ET.

1.9 Otras novedades laborales del RDL 5/2023

1.9.1 Empleo Público. Permisos

En relación con el Empleo Público, se modifica el art. 48.a del Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (RDLeg 5/2015, 30 oct.), en consonancia con algunos de los permisos anteriormente analizados:

• Se extienden los permisos por matrimonio y pareja de hecho, por en enfermedades, accidentes alteraciones de la salud de familiares o convivientes y por fallecimiento (art. 48.i).
• Se extiende el permiso parental a los permisos por motivos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, por razón de violencia de género o de violencia sexual y para las víctimas de terrorismo y sus familiares directos (art. 49.g).

1.9.2 Indemnizaciones en determinados supuestos de jornada reducida

Se modifica la disposición adicional 19 ET recogiendo lo siguiente:

«En los supuestos de reducción de jornada contemplados en el artículo 37.4 en su párrafo final, así como en sus apartados 5, 6 y 8, el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en esta ley será el que hubiera correspondido a la persona trabajadora sin considerar la reducción de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción.

Igualmente, será de aplicación lo dispuesto en el párrafo anterior en los supuestos de ejercicio a tiempo parcial de los derechos según lo establecido en el séptimo párrafo del artículo 48.4, en el segundo párrafo del artículo 48.5 y en el artículo 48 bis.»

1.9.3 Prórroga de determinadas de medidas de respuesta a las consecuencias económicas y sociales de la guerra de ucrania, y de apoyo a la reconstrucción de la isla de la palma y a otras situaciones de vulnerabilidad

El art. 173 RDL 5/203 establece que en aquellas empresas beneficiarias de las ayudas directas previstas en el Real Decreto-ley 5/2023 el aumento de los costes energéticos no podrá constituir causa objetiva de despido hasta el 31 de diciembre de 2023. El incumplimiento de lo anterior conllevará el reintegro de la ayuda recibida. Asimismo, las empresas que se acojan a las medidas de reducción de jornada o suspensión de contratos reguladas en el artículo 47 del ET por causas relacionadas con la invasión de Ucrania y que se beneficien de apoyo público no podrán utilizar estas causas para realizar despidos.

El título IV recoge la prórroga de determinadas medidas de apoyo para la reparación de los daños y para la reconstrucción económica y social de la isla de La Palma:

• En materia de Seguridad Social, se prorroga por 6 meses más el aplazamiento del pago de cuotas de la Seguridad Social de empresas y trabajadores autónomos afectados en su actividad por la erupción volcánica. También se prorrogan las medidas extraordinarias de Seguridad Social para los trabajadores autónomos y la exención en el pago de cuotas a la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta, de superior cuantía que la aplicable con carácter general, en los ERTE mencionados.

• Se amplían hasta el 31 de diciembre de 2023 los ERTE vinculados a la situación de fuerza mayor temporal en el supuesto de empresas y personas trabajadoras de las islas Canarias afectadas por la erupción volcánica registrada en la zona de Cumbre Vieja.

1.9.4 Becarios: cotización a la seguridad social de las prácticas formativas o prácticas académicas externas

El artículo 212 del RDL 5/2023 modifica la disposición final décima del Real Decreto-ley 2/2023, norma que introdujo en la LGSS una disposición adicional, la quincuagésima segunda, donde se regula el régimen jurídico de la inclusión en el sistema de la Seguridad Social de los alumnos que realicen prácticas formativas o prácticas académicas externas incluidas en programas de formación

Así, su entrada en vigor, prevista inicialmente para el 1 de octubre de 2023, se pospone al 1 de enero de 2024. 

Por otra parte, el artículo 211 del RDL, altera la redacción del apartado 8 de la disposición indicada de la LGSS ampliando de 2 a 5 años el tiempo máximo de suscripción del convenio especial que les posibilite computar la cotización por los periodos de formación o realización de prácticas no laborales y académicas realizados antes del próximo 1 de enero.

Para cualquier consulta relacionada con este tema, no dude en contactarnos en el 900 649 344 o bien en el correo info@etl.es. Nuestros expertos de ETL GLOBAL podrán ofrecerle el mejor asesoramiento.