Nueva Ley de Paridad: Impacto en las empresas cotizadas
Con un enfoque en la igualdad efectiva, esta ley plantea un horizonte transformador que requiere la adaptación progresiva de las empresas a sus mandatos.
¿Qué establece la Ley?
La Ley de Paridad, promulgada el 1 de agosto de 2024, se impone a empresas cotizadas, partidos políticos, sindicatos y colegios profesionales, exigiendo una representación mínima del 40% de mujeres en los Consejos de Administración para el 30 de junio de 2026 en el caso de las compañías del IBEX35, y para el 30 de junio de 2027 para el resto de empresas cotizadas. Este umbral se ajustará al número de consejeros según la regla de redondeo, asegurando que el porcentaje mínimo siempre se aproxime al objetivo del 40%, incluso en casos de fracciones.
Es notable que el concepto de «sexo menos representado», aunque de lenguaje neutro, apunta en la mayoría de los casos a incrementar la representación femenina, dada la realidad actual de la mayoría de las empresas. El ajuste en los procesos de selección se vuelve obligatorio si no se cumple con la cuota establecida, incluyendo la obligación de hacer públicos los criterios de selección o descarte de los candidatos, promoviendo la transparencia en cada paso.
Transparencia y sanciones
Además de la cuota mínima en los consejos, la Ley impone medidas de transparencia para el monitoreo anual de la composición de género en estos órganos de gobierno. Las empresas deberán detallar esta información en sus memorias anuales, explicando los avances hacia la paridad o justificando las excepciones cuando no logren cumplir con el porcentaje establecido.
Asimismo, se introduce un régimen sancionador que califica el incumplimiento de las cuotas de paridad como una infracción grave. Esto obliga a las empresas a integrar mecanismos de selección y sustitución de consejeros que garanticen la recuperación de la paridad en caso de vacantes. La norma contempla el nombramiento de sustitutos que cumplan con el porcentaje mínimo, aspecto que refuerza el compromiso de las empresas de mantener la equidad de género en sus órganos de dirección.
La Paridad en la alta dirección
La Ley de Paridad también se extiende a la alta dirección bursátil, promoviendo un equilibrio de género no solo en el consejo, sino en el equipo directivo en su conjunto. Se exige que el 40% del personal en altos cargos sea del sexo menos representado y, en caso de no alcanzar el objetivo, la empresa deberá justificar las causas. Este requisito, reflejado en la memoria anual, se convierte en una señal de la solidez de la empresa frente a sus accionistas y el público.
Ejemplos de aplicación práctica
Para ilustrar, una empresa del IBEX35 como Banco Santander deberá cumplir con este umbral para junio de 2026. En cambio, para otras empresas cotizadas como DIA, la fecha límite se extiende a junio de 2027. La norma incluye un anexo de ejemplos para aplicar la regla de redondeo: si una sociedad cuenta con 30 miembros en el consejo, al menos 12 deberán representar el género menos presente. En casos de números impares, el porcentaje ajustado asegura que, a efectos prácticos, se cumpla el 40% o su cifra más próxima.
Desafíos y oportunidades
La implementación de la Ley de Paridad no solo implica un reto organizacional, sino una oportunidad para redefinir la cultura corporativa en España. Para muchas empresas, alcanzar esta equidad requerirá cambios estructurales en sus procesos de contratación y promoción. Aunque las sanciones actúan como disuasión para el incumplimiento, la verdadera transformación viene de la adopción de políticas que valoren y fomenten la diversidad de género de manera integral.
En última instancia, la Ley de Paridad ofrece una visión de futuro donde la igualdad no es solo un ideal, sino una práctica cotidiana en el mundo corporativo. Este avance normativo desafía a las empresas a repensar sus estructuras y a encaminarse hacia una gestión inclusiva que refleje la sociedad en la que operan, promoviendo una representación justa y equilibrada en cada nivel de liderazgo.
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