El trabajo en días de domingos y festivos
El trabajo en domingos y festivos: de la excepción a la práctica habitual
El trabajo en domingos y festivos ha sido una constante en ciertos sectores esenciales como la sanidad, el transporte y la hostelería. Sin embargo, en los últimos años, esta práctica ha cobrado una relevancia notable en España debido a la liberalización de horarios comerciales en varias Comunidades Autónomas. Este cambio ha tenido un impacto profundo en la distribución del tiempo de trabajo, afectando a un mayor número de empleados y planteando nuevos desafíos tanto para los trabajadores como para los empleadores.
Normativa aplicable al trabajo en domingos y festivos
La normativa que regula el trabajo en estos días se basa en varios preceptos legales. La Constitución Española, en sus artículos 40.2 y 39.1, garantiza el descanso necesario y la protección de la familia. El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 37, regula el descanso semanal y las fiestas laborales, mientras que la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social tipifica como infracción grave la transgresión de este artículo. A nivel comunitario, la Directiva 2003/88/CE regula aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, y los Convenios de la OIT núms. 14, 106 y 132 abordan el descanso semanal y las vacaciones pagadas.
¿Cuándo es obligatorio trabajar en domingos y festivos?
La obligatoriedad del trabajo en domingos y festivos depende de si está incluido en la jornada ordinaria de la persona trabajadora. Si lo está, la persona trabajadora debe cumplir con su deber laboral. Si no lo está, se considera trabajo extraordinario y su realización puede ser voluntaria o pactada por convenio colectivo o contrato individual. Esta situación puede afectar la libertad religiosa de la persona trabajadora, aunque el Tribunal Constitucional ha establecido que no existe un derecho a obtener variaciones en las condiciones de trabajo por motivos religiosos, aunque se pueden hacer excepciones razonables.
Compensaciones por trabajar en días de descanso
El declarado expresamente vigente artículo 47 del Real Decreto 2001/1983 indica que trabajo realizado en los días de descanso semanal y/o festivos debe ser compensado, como mínimo, con descanso equivalente o con un incremento salarial del 75% si dicha situación ha conllevado que “excepcionalmente” y por “razones técnicas u organizativas” no se ha podido disfrutar del festivo o del descanso semanal, por haberlo(s) trabajado. En este sentido, sobre el particular, la jurisprudencia ha manifestado que la aplicación de este artículo supone necesariamente la realización de horas extraordinarias, pues la interpretación del concepto “excepcionalmente” se ha venido entendiendo como aquella situación en la que se ha trabajado durante toda la jornada laboral semanal y, además, por razones técnicas u organizativas, también durante el descanso semanal y/o festivo, no pudiendo ser disfrutados los mismos de forma “excepcional”. No obstante, este artículo 47 presenta algunos aspectos todavía no resueltos por una doctrina judicial consolidada, siendo los más relevantes: 1) Si el ratio de la compensación económica a razón de 1 hora trabajada = 1 hora de retribución/hora + 75% de incremento debe ser también aplicado, o no, al descanso compensatorio, de tal manera que por cada hora trabajada en estas condiciones el descanso compensatorio debiera ser de 1 hora y 45 minutos y 2) Si lo dispuesto en el artículo 47 del RD 2001/1983 solo aplica en la actualidad a los festivos pero no a los descansos semanales, tal y como sostiene la Audiencia Nacional y diversos Tribunales Superiores de Justicia pero sin pronunciamiento expreso del Tribunal Supremo sobre este particular. Lo que sí que parece claro es que dichas disposiciones del artículo 47 no son aplicables a las personas trabajadoras que han sido contratadas expresamente para trabajar únicamente durante dos o tres días (ya sea durante los dos días del fin de semana o en fin de semana + viernes o lunes) en empresas con actividad que no se ejerce únicamente en esos días.
Plazos para la compensación del trabajo en domingos y festivos
Como norma general, la compensación de las horas extraordinarias realizadas con descanso compensatorio debe producirse dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. Además, el descanso semanal puede acumularse por períodos de hasta catorce días, aunque esta acumulación está vetada para los menores de dieciocho años.
El descanso en las festividades debe durar una jornada laboral completa, y el descanso semanal debe durar como mínimo un día y medio ininterrumpido, ampliándose a dos días para los menores de dieciocho años. Las empresas pueden ampliar la actividad a domingos y festivos por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, siguiendo el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo.
Conciliación de la vida personal y laboral en el trabajo en domingos y festivos
Por otra parte, las personas trabajadoras que reducen su jornada para cuidar a menores o familiares no tienen derecho a ser excluidos del trabajo en domingos y festivos, aunque pueden solicitar la concreción horaria de su jornada reducida. En definitiva, no existe un derecho legal a descansar los domingos en España, y la prestación de servicios en domingos y festivos no está mejor remunerada que en otras fechas, salvo que se trate de horas extraordinarias no compensadas por descanso equivalente.
En lo concerniente a las fechas dominicales y festivas, en definitiva, rigen los mismos criterios generales que la jurisprudencia viene aplicando a la concreción de la jornada reducida; los cuales pueden sintetizarse de este modo: a pesar de que el artículo 37.6 afirme que la fijación horaria corresponde al trabajador dentro de su jornada ordinaria, esta facultad no es absoluta, lo que significa que no la puede ejercer como considere oportuno al margen de las necesidades organizativas y productivas que tiene la empresa. Deben contemplarse las circunstancias particulares del caso valorando, por un lado, el interés del demandante en conciliar su vida personal, familiar y laboral —tomando en consideración especialmente la protección del menor o familiar cuidado—; y por otro, la posible colisión de este interés con las necesidades organizativas de la entidad demandada, es decir, la gravedad de los perjuicios que la fijación horaria propuesta por el trabajador produciría a la empresa.
Limitaciones en el derecho a la fijación horaria y turnos de trabajo
Al fin y al cabo, nótese que tampoco se ha reconocido a los trabajadores con jornada reducida el derecho a quedar adscritos a un turno fijo cuando su jornada ordinaria implica el trabajo en régimen de turnos, con carácter general. Las resoluciones que responden a este tipo de solicitudes examinan cada supuesto teniendo en cuenta las circunstancias particulares del caso y los intereses en conflicto, aplicando los criterios generales ya expuestos.
