Reducción de la jornada a 37,5 horas: las primeras dudas reales de las empresas

La reciente aprobación del anteproyecto de ley que reduce la jornada laboral ordinaria en España de 40 a 37,5 horas semanales sin disminución salarial ha empezado a generar consultas reales en empresas preocupadas por su aplicación práctica. Aunque aún no se ha aprobado el texto definitivo ni se ha publicado en el BOE, ya hemos comenzado a recibir preguntas de clientes sobre el alcance de la medida y los pasos preparatorios necesarios.

El nuevo marco legal, que según ha anunciado el Gobierno se desplegará progresivamente hasta el 31 de diciembre de 2025, supone uno de los cambios más relevantes en materia de tiempo de trabajo de las últimas décadas. Lejos de tratarse de una mera reducción matemática de horas, implica revisar convenios, actualizar registros horarios y, en algunos casos, reorganizar la estructura operativa.

Un marco normativo que requiere anticipación y claridad

El anteproyecto de ley establece que la reducción deberá pactarse, cuando sea posible, en el marco de la negociación colectiva. Las empresas estarán obligadas a garantizar su cumplimiento una vez se apruebe la norma definitiva, por lo que muchas organizaciones están empezando a planificar su aplicación.

En las últimas semanas hemos recibido varias consultas centradas en los siguientes puntos:

• ¿Debemos realizar alguna modificación si ya aplicamos una jornada de 37 horas semanales por convenio?
• ¿Cómo se computará la jornada en empresas con horarios irregulares o con jornadas fijadas en cómputo anual?
• ¿Qué margen de flexibilidad se permitirá para adaptar los cuadrantes en sectores con actividad variable?
• ¿Debo mantener el salario de los trabajadores, aunque realicen menos horas?
• ¿Qué pasa con los contratos parciales de más de 37,5 horas semanales?
• ¿Qué tipo de software de registro horario será compatible con los nuevos requisitos legales?

En muchos casos, estas dudas provienen de empresas que aplican convenios sectoriales con jornadas inferiores a 40 horas pero superiores a 37,5, o que expresan la jornada en términos anuales (por ejemplo, 1.784 horas al año). En este sentido, la futura ley deberá aclarar si la referencia será exclusivamente semanal o si se permitirá una equivalencia en cómputo anual.

Otra cuestión especialmente sensible es la adaptación de los sistemas de registro horario. Aunque muchas empresas ya disponen de sistemas de fichaje desde 2019, la futura norma endurece sus características técnicas: deberá ser digital, interoperable, accesible y garantizar la inmutabilidad de los datos. Esto podría dejar obsoletos sistemas actuales que permiten modificaciones manuales o no conservan los datos durante los cuatro años exigidos por la normativa.

Sectores con mayores dificultades de adaptación

Entre los sectores más preocupados por la aplicación de esta reducción horaria destacan la hostelería, el comercio minorista, los servicios domiciliarios y la limpieza. En estos ámbitos, la planificación de personal depende de la demanda del cliente o del volumen de visitas, lo que hace más compleja una distribución rígida del tiempo de trabajo.

En algunos de nuestros clientes del sector de restauración, la reducción a 37,5 horas implicaría una reestructuración completa de turnos y, posiblemente, la contratación adicional de personal. En este momento, aún no se han tomado decisiones definitivas, pero sí se están realizando análisis de impacto operativo y de costes.

En cambio, en empresas con personal de oficina o que ya trabajan con modelos por objetivos, la reducción podría integrarse más fácilmente, sobre todo si se acompaña de fórmulas de flexibilidad horaria o teletrabajo parcial.

Cabe señalar que, puesto que la norma no ha entrado en vigor, no existe todavía jurisprudencia específica sobre la aplicación de una jornada de 37,5 horas. Es previsible que los primeros conflictos laborales puedan surgir en 2026, cuando ya se hayan agotado los plazos de adaptación y comiencen las inspecciones en firme. Por ello, muchas empresas están optando por revisar sus convenios colectivos con antelación y solicitar asesoramiento legal preventivo.

Medidas prácticas para una adaptación segura y ordenada

Aunque la norma aún está en tramitación, las empresas no deberían esperar a su entrada en vigor para empezar a preparar la adaptación. De hecho, una planificación anticipada puede reducir costes y evitar conflictos una vez que el cumplimiento sea obligatorio. Desde ETL GLOBAL estamos recomendando una serie de medidas a nuestros clientes que pueden aplicarse en esta fase previa con bajo riesgo y alta utilidad estratégica.

La primera es realizar una auditoría interna del sistema actual de gestión del tiempo de trabajo. Esto incluye revisar si el software de registro horario cumple con los criterios de seguridad, trazabilidad, conservación de datos y acceso remoto por parte de la Inspección de Trabajo. En paralelo, es conveniente revisar el convenio colectivo aplicable —sea de empresa o sectorial— para comprobar si contiene cláusulas que puedan entrar en contradicción con la nueva regulación, como referencias expresas a las 40 horas semanales.

En empresas con representación legal de los trabajadores, también es útil iniciar un canal informal de diálogo para preparar el terreno de cara a las futuras negociaciones. Aunque no se haya constituido formalmente la comisión negociadora, identificar los posibles puntos de fricción (como el reparto de horas o la compensación de turnos) permite anticipar soluciones o recopilar datos que sustenten las decisiones empresariales.

Otra medida que estamos implementando en algunos clientes consiste en la simulación de escenarios de jornada reducida, para analizar el impacto en la operativa diaria, los costes salariales y las necesidades de personal. Esto es especialmente útil en sectores con gran rotación o fuerte componente estacional, donde el cumplimiento de la nueva jornada podría requerir reforzar plantillas o rediseñar horarios.

En definitiva, si bien aún no existe un texto definitivo ni se han establecido todos los detalles de aplicación, el anteproyecto aprobado por el Consejo de Ministros marca con claridad la dirección normativa. En este contexto, la asesoría preventiva y la revisión estratégica de los recursos humanos pueden marcar la diferencia entre una transición ordenada o una adaptación precipitada y costosa.

Mercedes Cano
Directora del Departamento Jurídico Laboral
m.cano@etl-ilia.es