Extinción del contrato de trabajo por falta de cumplimiento de objetivos mínimos

El Tribunal Superior de Justicia de Catalunya en sentencia de fecha 4 de mayo de 2022 (sentencia 2716/2022) resuelve, amparándose en la doctrina de Tribunal Supremo establecida en sentencias de 1 de julio de 2020 y 14 de diciembre de 2011, confirmar la sentencia de instancia de procedencia de la extinción del contrato de trabajo, al amparo del art. 49.1b) del ET, por no haber logrado el trabajador, cumplir con los objetivos mínimos pactados en el contrato como cláusula extintiva y por ello sin indemnización. Fórmula voto particular el magistrado Andreu Enfedaque Marco.

La sentencia de instancia desestima la demanda del trabajador, argumentando, en síntesis que la causa resolutoria pactada se encuentra debidamente especificada y concretada en el contrato; que la misma no debe entenderse como de imposible cumplimiento, pues en el período de cálculo de los objetivos indicados en la carta extintiva el trabajador, había obtenido unos porcentajes de objetivos muy inferiores a los establecidos y los compañeros del demandante consiguieron alcanzar los objetivos de ventas fijados, considerando que el ERTE aplicado en la Empresa durante parte del periodo de referencia no fue causa justificativa para la falta de cumplimiento de los referidos objetivos.

En la cláusula 10ª del contrato de Trabajo las partes pactaron, como causa de extinción del contrato, entre otras, la siguiente: “a) Cuando durante tres meses consecutivos o alternos, en el periodo de un año, el Comercial no alcance por lo menos el rendimiento mínimo exigible, fijado en el Anexo de presupuestos de venta para cada uno de dichos meses. Ambas partes expresamente conviene y aceptan el mismo como el rendimiento mínimo de ventas que el Comercial se obliga a conseguir por ser totalmente razonable, por lo que su no obtención por el Comercial en los períodos indicados facultará a la Editorial para resolver el contrato”

En el escrito de interposición del recurso, la parte recurrente alega, en síntesis, que la extinción del contrato de trabajo en su caso se encuentra afectada por una situación de excepcionalidad y de fuerza mayor, derivada de la pandemia; en tal caso, la condición resolutoria debe considerarse como abusiva y debe tenerse por no puesta. Si bien, la sentencia entiende que la cláusula extintiva estipulada en el contrato de trabajo es válida y aplicable.

En definitiva, Según afirma el TSJ de Catalunya, en el caso enjuiciado, no puede afirmarse, como pretende la parte recurrente, que la empresa haya incurrido en un ejercicio abusivo y manifiestamente fraudulento de la facultad resolutoria prevista en el contrato de trabajo, sino que, por el contrario, se han ofrecido elementos suficientes para poder alcanzar la convicción de que se produjo realmente un incumplimiento contractual por parte del trabajador. Según el TSJ de Catalunya la sentencia de instancia se atuvo a los criterios adoptados por la doctrina unificada, pues no sólo ha aceptado la extinción del contrato teniendo en cuenta en abstracto la licitud de dicha cláusula, sino que tuvo en cuenta otros elementos objetivos y subjetivos que han podido influir en la valoración de la existencia de pretendido incumplimiento. Así expresa que si bien es cierto que, cuando la cláusula resolutoria está vinculada con la obtención de un determinado volumen de ventas, ello puede depender de factores que son ajenos a la voluntad del trabajador, como serían la propia voluntad del comprador, la situación del mercado, los precios ofertados, la competencia de otras compañías o la crisis económica, en el caso enjuiciado, se tuvo en cuenta un elemento de comparación, valorándose el rendimiento de los otros compañeros de trabajo que realizaban la misma actividad y tenían su mismo puesto de trabajo, quienes en idénticas circunstancias a las suyas si alcanzaron el objetivo que tenían fijado, por ello acaba confirmando la sentencia de instancia y por ello la declaración de procedencia del despido.

La Sentencia del TS de 1 de julio de 2.020, remite a la doctrina de la Sala en la materia, recogida en la STS de 14 de diciembre de 2.011, sentencias en las que se ampara la del TSJ de Catalunya de 4 de mayo de 2022, y establece que: “si bien de forma mayoritaria ha admitido, abiertamente en otros casos, el incumplimiento del pacto de rendimiento como condición resolutoria, de acuerdo con el ya citado artículo 49.1.b) de la repetida norma estatutaria -Sentencias entre otras de 11 de junio de 1.983; 20 de octubre de 1986; 13 de noviembre de 1986; 27 de septiembre de 1988 y 23 de febrero de 1990, y siempre que el rendimiento pactado no pudiera considerarse abusivo. Ahora bien, en cualquier caso, con independencia de otras circunstancias como la gravedad, voluntariedad y continuidad, que pudieran servir para delimitar las dos figuras de extinción contractual, lo que parece claro es que la consideración del bajo rendimiento como incumplimiento contractual a efectos de justificar la extinción del contrato de trabajo, requiere, ineludiblemente, la existencia de un elemento de comparación para llegar a la conclusión del bajo rendimiento, ya sea atendiendo a un criterio subjetivo tomando como medida el conseguido por el propio trabajador con anterioridad, ya sea atendiendo a un criterio objetivo, remitiéndose al rendimiento marcado por otros trabajadores que realicen la misma actividad.»

Tras recordar estos criterios, insistimos en destacar que «nuestra doctrina mayoritaria entiende que debe distinguirse entre la resolución contractual por incumplimiento del pacto de rendimientos mínimos y el despido por disminución continuada y voluntaria del rendimiento, pero que en ambos supuestos el bajo rendimiento deberá ser imputable al trabajador, lo que, normalmente, requerirá la existencia de elementos comparativos y de pruebas exculpatorias o justificativas», poniendo de esta manera el énfasis en la necesidad de exigir a la empresa la carga de probar, en todo caso, y en cualquier de ambas situaciones, los elementos comparativos necesarios para valorar la adecuación a derecho de la decisión extintiva.

En el caso del despido disciplinario esos elementos de comparación resultan imprescindibles para una adecuada ponderación de la conducta del trabajador.

De igual manera en el supuesto de la condición resolutoria que se haya podido incluir en el contrato de trabajo al amparo de lo previsto en el art. 49.1 b) ET, para valorar la propia licitud de esa cláusula que el precepto condiciona a que no constituya abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.”

El Ilmo. SR. Andreu Enfedaque Marco formula voto particular, manifestando su discrepancia de la sentencia del TSJ de 4 de mayo de 2022. En síntesis entiende que “la configuración de causas extintivas del contrato sin indemnización alguna y por tanto con efectos idénticos a los del despido procedente es difícilmente sostenible en términos lógicos y sistemáticos cuando se superponen o asemejan a causas ya contempladas en otros apartados del mismo artículo 49 del Estatuto y que además regula extensa y detalladamente en preceptos de aplicación preceptiva en favor del trabajador, sin que el acuerdo entre las partes, antes o después del inicio de la relación laborar pueda empeorarlas (art. 3 ET).”

Manifiesta que la causa de extinción por falta de cumplimiento del rendimiento pactado es del todo coincidente con la prevista como de despido disciplinario en el artículo 54.2.e) ET y que la única diferencia con aquel estriba en la voluntariedad y prolongación “disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado …” de manera que en la causa de extinción sin indemnización configurada como despido disciplinario sería exigible la demostración de la intencionalidad y persistencia de la disminución de rendimiento, mientras que en la causa pactada bastaría con la disminución objetiva de dicho rendimiento en determinada cifra, y por tanto la empresa puede configurar un despido más favorable para ella una vez “pacte “ con el trabajador, expresando el magistrado que en el caso enjuiciado dicho pacto se hizo al acceder al empleo, considerándolo un pacto de adhesión, sin que el mismo pueda impedir la aplicación de las normas más favorables previstas en el Estatuto, en los términos taxativos previstos en el artículo 3 apartados 1.c) 3 y 5 del Estatuto de los Trabajadores.

Tampoco considera que la Sala se haya ajustado a la exigencia de la jurisprudenciales de proporcionar al trabajador términos de comparación con otros trabajadores en análogas circunstancias que el demandante, pues eso se omite absolutamente en la carta de extinción en la que la empresa solo hace referencia a los datos del trabajador despedido. Considerando por último que no se ha acreditado concluyentemente a su juicio la existencia de la causa prevista y entiende de relevancia a efectos de la falta de cumplimiento la situación sufrida durante la pandemia por el COVID-19, así como el ERTE aplicado en la Empresa y concluye que debería haberse estimado el recurso y la demanda que impugnaba la decisión extintiva empresarial debiendo considerarse dicha decisión como despido improcedente.