CONVENIO 190: Para la eliminación de la violencia y el acoso en el trabajo: Todo lo que debes saber

El pasado 25 de mayo de 2023 entró en vigor el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo sobre la eliminación de la violencia y acoso en el trabajo.

La publicación de este nuevo convenio, junto con la Recomendación 206 de la misma organización, supone la creación de un marco común internacional en materia de prevención de la violencia y en acoso laboral, en especial en aquel ejercido por razón de género.

En este artículo explicaremos los aspectos más relevantes, así como las obligaciones que se establecen para las empresas.

Definición de violencia y acoso en el trabajo según el Convenio 190

El C-190 define en su artículo primero la violencia y el acoso en el trabajo como aquellos comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o que sean susceptibles de causar, un daño físico psicológico , sexual o económico, incluyendo la violencia y el acoso por razón de género, definidos también en el mismo artículo como aquellos comportamientos inaceptables que van dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado.

Esta definición específica para que se entienda una conducta constitutiva de acoso laboral, basta con que se produzca una única vez, a diferencia del criterio jurisprudencial aplicado en España que sí que exige una reiteración en la conducta para ser considerada acoso laboral o mobbing.

¿A quién se aplica el convenio?

Este Convenio establece un ámbito de aplicación muy amplio, ya que no únicamente incluye a personas trabajadoras, sino también a otras figuras que no gozan de relación laboral, como personas en formación (incluyendo pasantes y aprendices), personas voluntarias, en búsqueda de empleo y postulantes a un empleo o cualquier persona que ejercen la autoridad, las funciones o las responsabilidades de una persona empleadora.

Es decir, para que se produzca acoso laboral, no es necesario que exista una relación de carácter laboral ni funcionarial entre las partes, ya que este nuevo marco normativo extiende el tipo de acoso laboral a situaciones que no tienen esta consideración pero que prestan unos determinados servicios.

Esto es una importante diferencia respecto a la regulación nacional en la que sí que se exige que la persona que realiza los hechos y la víctima tenga carácter laboral o funcionarial.

¿En qué lugares se aplica el convenio?

Respecto al alcance de este Convenio, también se produce una ampliación de aquellos lugares que determinarán la naturaleza laboral del acoso. En este sentido, el convenio abarcará:

• El lugar de trabajo físico, los espacios públicos y privados cuando son un lugar de trabajo.
• Los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionados con el trabajo.
• Los lugares donde se paga al trabajador, donde toma su descanso o donde come, donde utiliza instalaciones sanitarias o de aseo y los vestuarios.
• Las comunicaciones relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación.
• El alojamiento proporcionado por el empleador.

¿Cómo afecta la ratificación del Convenio a las empresas españolas?

La entrada en vigor del C-190 en España supone para las empresas la necesidad de tener en cuenta una serie de cuestiones, aunque cabe recordar, que la normativa nacional se encuentra pendiente de modificación y desarrollo para adaptarse al mencionado convenio.

Debido a la ampliación del ámbito de aplicación tanto objetivo como subjetivo del tipo de acoso laboral, sería conveniente para las empresas que revisasen y en su caso modificasen todas las medidas adoptadas hasta la fecha relacionadas con esta materia, como planes de igualdad o de acoso a fin de adaptarlos a la nueva regulación.

Otro aspecto en el incide este convenio es en el acoso a través de medios tecnológicos o ciberacoso. Este énfasis sigue la línea que ha marcado la jurisprudencia nacional en los últimos años, según la cual el acoso sexual y por razón de sexo puede producirse tanto dentro como fuera del centro de trabajo si la relación de las personas implicadas se desarrolla en un contexto profesional y recordando a las empresas que deben velar por la seguridad de las personas trabajadoras ante los riesgos psicosociales asociados al puesto de trabajo también en su vertiente cibernética.

Por tanto, resulta necesario también adaptar los protocolos de actuación frente a situaciones de acoso sexual o por razón de sexo para incluir medidas específicas para combatir el acoso a través de las tecnologías.