Qué cambios debe tener en cuenta para este 2023 en el ámbito socio-laboral

NUEVO SISTEMA DE COTIZACIÓN DE LOS TRABAJADORES AUTÓNOMOS

Desde noviembre de 2022 ya es posible consultar en el portal web de la Seguridad Social “Importas”, la base de cotización que resultará aplicable tras la implantación del Real Decreto-ley 13/2022, de 26 de julio, por el que se establece un nuevo sistema de cotización para los trabajadores por cuenta propia o autónomos y se mejora la protección por cese de actividad introduce un nuevo sistema de cotización que entra en vigor a partir del 1 de enero 2023.

Las principales novedades de este nuevo sistema podrían resumirse en tres: Se tendrán en cuenta los rendimientos reales declarados fiscalmente, no pudiendo elegir las bases de cotización, la cuota a pagar se fijará en función de una serie de intervalos de rendimientos, lo que implica la desaparición de un tipo de cotización único y, por último, se introducirá este sistema de forma paulatina, con un periodo transitorio para su implantación definitiva de 9 años como máximo y con revisiones cíclicas cada 3 años.

El nuevo sistema de tramos se basa en la aplicación de determinados tramos en función de los rendimientos netos (o netos minorados en determinados casos) de la persona autónoma en cuestión, acercándose este sistema de cotización al del Régimen General. Tal y como establece el artículo 308 de la Ley General de la Seguridad Social, la Ley de Presupuestos Generales del Estado establecerá anualmente una tabla general y una tabla reducida de bases de cotización para este régimen especial. Ambas tablas se dividirán en tramos consecutivos de importes de rendimientos netos mensuales. A cada uno de dichos tramos de rendimientos netos se asignará una base de cotización mínima mensual y una base de cotización máxima mensual y la base de cotización elegida por el autónomo debe estar comprendida entre la base de cotización máxima y mínima comprendida para el tramo de rendimientos en que se encuentre. Los autónomos podrán cambiar de tramo hasta seis veces a lo largo del año eligiendo otra dentro de los límites mínimo y máximo que les resulten aplicables en cada ejercicio, tal y como establece el artículo 45 del Real Decreto 2064/1995, de 22 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento General sobre Cotización y Liquidación de otros Derechos de la Seguridad Social, también afectado por esta reforma. Para estos cambios, el mencionado artículo comunica una serie de plazos, es decir, la solicitud de cambio de base tendrá efectos en determinada fecha cuando la solicitud se plantea también en determinado momento:

• 1 de marzo, si la solicitud se formula entre el 1 de enero y el último día natural del mes de febrero.
• 1 de mayo, si la solicitud se formula entre el 1 de marzo y el 30 de abril.
• 1 de julio, si la solicitud se formula entre el 1 de mayo y el 30 de junio.
• 1 de septiembre, si la solicitud se formula entre el 1 de julio y el 31 de agosto.
• 1 de noviembre, si la solicitud se formula entre el 1 de septiembre y el 31 de octubre.
• 1 de enero del año siguiente, si la solicitud se formula entre el 1 de noviembre y el 31 de diciembre.

Habrá que atender a estas fechas clave si el trabajador está interesado en realizar modificaciones, y también a los requisitos que debe tener la solicitud para que sea admitida a trámite.

La idea de esta reforma es que lo cotizado por el autónomo se adapte más a sus rendimientos para acabar con una de las problemáticas mayoritarias para estos trabajadores, las bajas prestaciones que percibían, al cotizar mayoritariamente con bases mínimas. El próximo año veremos si se alcanza dicho objetivo.

 

LEY “SOLO SÍ ES SÍ”

La polémica Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual ha introducido cambios en la normativa laboral que han pasado más desapercibidas que otros elementos de esta, pero que también gozan de importancia y cuyas repercusiones se verán en el año 2023.

Se introducen nuevas obligaciones para las empresas, artículo 12 de la Ley, como son: promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de estas conductas, incluyendo específicamente las sufridas en el ámbito digital, promover la sensibilización y ofrecer formación para la protección integral contra las violencias sexuales a todo el personal a su servicio e incluir en la valoración de riesgos de los diferentes puestos de trabajo ocupados por trabajadoras la violencia sexual entre los riesgos laborales concurrentes, debiendo formar e informar de ello.

El Estatuto de los Trabajadores y la Ley General de la Seguridad Social también se ven modificados por esta Ley Orgánica. La LGSS, es cambiada por la Disposición final décimo sexta de la Ley solo sí es sí, introduciendo medidas orientadas a reconocer o ampliar prestaciones y derechos laborales a las víctimas de la violencia de género e incluyendo mención específica a la violencia sexual (en cuanto a pensiones de orfandad derivadas de un fallecimiento de la progenitora por violencia de género, cotización durante excedencias debidas a violencia de género etc.). Del mismo modo, la Disposición final décimo cuarta introduce cambios en el Estatuto de los Trabajadores, incluyendo novedades tan importantes como la nulidad del despido de una trabajadora víctima de violencia de género o de violencia sexual por el ejercicio de derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral. También reconoce el derecho de la trabajadora víctima de violencia de género o sexual a trabajar a distancia siempre que sea compatible con su puesto y funciones, entre otros. También se modifica el artículo 49 del EBEP en relación a los permisos de la mujer funcionaria víctima de violencia de género. Realmente la mayoría de reforma de estas leyes van en la dirección de reconocer a las víctimas de violencia sexual derechos ya reconocidos a las víctimas de violencia de géro.

Por otra parte, el artículo 41 de la Ley, introduce las siguientes ayudas y medidas de apoyo al empleo de las víctimas de violencia de género y violencia sexual, que se financiarán a cargo a los Presupuestos Generales del Estado, regulándose por Real Decreto el acceso a las mismas:

• Cuando las víctimas de violencia sexual careciesen de rentas superiores, en cómputo mensual, al SMI, excluida la parte proporcional de dos pagas extraordinarias, recibirán una ayuda económica equivalente a seis meses de subsidio por desempleo. En el supuesto de víctimas de violencia sexual dependientes económicamente de la unidad familiar, cuando ésta no obtenga rentas superiores, excluida la parte proporcional de dos pagas extraordinarias, a dos veces el salario mínimo interprofesional, recibirán en todo caso la ayuda económica de seis meses de subsidio por desempleo. El importe de la ayuda podrá percibirse, a elección de la víctima, en un pago único o en seis mensualidades. Dicha ayuda podrá prorrogarse por una sola vez, siempre que sigan sin superarse los umbrales económicos señalados.
• Si la víctima de la violencia sexual tuviera reconocida oficialmente una discapacidad en grado igual o superior al 33%, el importe será equivalente a doce meses de subsidio por desempleo, prorrogables por una sola vez, siempre que se mantengan las condiciones que dieron lugar a la concesión inicial.
• En el caso de que la víctima tenga personas a cargo, su importe podrá alcanzar el de un período equivalente al de dieciocho meses de subsidio, o de veinticuatro meses si la víctima o alguno de los familiares que conviven con ella tiene reconocida oficialmente una discapacidad en grado igual o superior al 33%, en los términos que establezcan las disposiciones de desarrollo de la presente ley orgánica. Dicha ayuda será igualmente prorrogable por una sola vez, en los mismos términos que los anteriores, siempre que se mantengan las condiciones que dieron lugar a la concesión inicial.

 

RECONOCIMIENTO DE LA PRESTACIÓN POR DESEMPLEO PARA LAS EMPLEADAS DEL HOGAR

El colectivo de las personas que prestan servicios en el hogar constituye uno de los más precarizados del sistema de relaciones laboral español. Ante ello, el Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre, para la mejora de las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al servicio del hogar, procede a reconocer una serie de derechos a favor de este colectivo de trabajadoras- mayoritariamente femenino- a partir de octubre de 2022 y con algunas medidas que entraran en vigor en 2023.

Desde octubre de 2022 ya es obligatoria la cotización por desempleo y al Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) para las personas empleadoras y empleadas del hogar las empleadas del hogar, lo que constituye la novedad de mayor renombre-quizás junto con la obligatoriedad de forma escrita del contrato-, pero, como decíamos existen otros elementos introducidos por el Real Decreto-ley, que se aplicarán a partir de 2023.

En primer lugar, respecto a esta primera medida comentada el Real Decreto-ley fija que las bases de cotización para desempleo serán las correspondientes a las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, siendo el tipo de cotización aplicable entre el 1 de octubre y el 31 de diciembre de 2022 del 6,05 por ciento, del que el 5 por ciento será a cargo de la persona empleadora y el 1,05 por ciento a cargo de la persona empleada y para el Fondo de Garantía Salarial: el 0,2% a cargo exclusivo del empleador. Sin embargo, a partir de 2023, los tipos de cotización serán los que se establezcan en la correspondiente Ley de Presupuestos Generales del Estado para cada ejercicio.

Como consecuencia de la derogación del artículo 34 bis del Real Decreto 2064/1995, de 22 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento General sobre Cotización y Liquidación de otros Derechos de la Seguridad Social, a partir del 1 de enero de 2023 ya no será posible pactar con las personas al servicio del hogar que realicen menos de 60 horas de trabajo mensual por persona empleadora, la asunción por estas últimas de las obligaciones en materia de cotización y afiliación y alta en la Seguridad Social. Así lo establece la Disposición Adicional Segunda que recalca que las a los efectos mencionados, las personas empleadoras deberán comunicar a la Tesorería General de la Seguridad Social, durante el mes de enero de 2023, los datos necesarios para el cálculo y el pago de las cuotas de la Seguridad Social, y en especial los datos bancarios precisos para el pago de las cotizaciones, así como la entidad gestora o en su caso colaboradora de la Seguridad Social por la que optan a efectos de la cobertura de las contingencias profesionales. En caso de incumplirse estas obligaciones, si la Tesorería General de la Seguridad Social tiene conocimiento de esta situación, podrá practicarse el alta de oficio en la Seguridad Social y se procederá al inicio de la vía de apremio para el cobro de las cotizaciones adeudadas por el período de alta no declarada.

Con respecto a las reducciones y bonificaciones, se establecen reducciones del 20% en la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes y una bonificación del 80% en la aportación empresarial por desempleo y al FOGASA para todas las personas que tengan contratada o que contraten, bajo cualquier modalidad contractual, a una persona al servicio del hogar familiar y le den de alta en el Régimen General de la Seguridad Social, siempre y cuando se encuentren en el momento del inicio de la actividad de la persona trabajadora al corriente con la Seguridad Social y en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias. Además, está previsto que, a partir del 1 de abril de 2023, se establezca una nueva bonificación de cuotas, en función de determinados requisitos de patrimonio y/o renta de la unidad familiar o de convivencia, que será alternativa a la reducción de cuotas del 20%, pero manteniéndose, en cualquier caso, la bonificación de cuotas del 80% respecto de las cuotas para desempleo y Fondo de Garantía Salarial.

Respecto a las bonificaciones operantes para las familias numerosas en el seno de la legislación anterior a la Reforma por la contratación de cuidadores mantendrán su vigencia hasta la fecha de la baja de los cuidadores, siempre que se estuvieran aplicando a día 1 de abril de 2023, en los términos previstos en el artículo 9 de la Ley 40/2003, de 18 de noviembre, de protección a las familias numerosas. Sin embargo, tales bonificaciones serán incompatibles con la reducción del 20% en la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes. Por otra parte, las familias numerosas, podrán acceder, hasta el 31 de marzo de 2023, a una bonificación del 45%, en cuyo caso, no resultará de aplicación la reducción de cuotas del 20% sobre la aportación empresarial por contingencias comunes, pero sí las bonificaciones del 80% sobre la aportación empresarial para desempleo y Fondo de Garantía Salarial.

 

ESTATUTO DEL BECARIO

El pasado mes de abril de 2022 tuvo lugar la primera Mesa de Diálogo Social sobre el “Estatuto del Becario”, orientada a mejorar las condiciones laborales de los becarios y que se prevé que entre en vigor en algún momento de 2023.

Aunque el borrador del mismo no es público, varios medios de comunicación han publicado algunas de las novedades que este recoge, como las limitaciones al número de becarios en plantilla (no podrán superar el 20%) o la obligación de compensación de gastos de transporte y el reconocimiento de derecho a vacaciones.

Actualmente las personas que realizan prácticas no laborales apenas gozan de derechos laborales, por lo que, cualquier tipo de regulación laboral de su situación generara cambios y novedades en el panorama de estas relaciones “no laborales”.

 

CAMBIOS EN EL SISTEMA DE ALTAS Y BAJAS

A partir del 1 de enero de 2022 entra en vigor el Real Decreto 504/2022, de 27 de junio, por el que se modifican el Reglamento General sobre inscripción de empresas y afiliación, altas, bajas y variaciones de datos de trabajadores en la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 84/1996, de 26 de enero, y el Reglamento General sobre Cotización y Liquidación de otros Derechos de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 2064/1995, de 22 de diciembre, para actualizar su regulación respecto a los trabajadores por cuenta propia o autónomos. La nueva normativa exige que se incluyan una serie de datos que hasta ahora no eran requeridos tanto en el alta de trabajadores por cuenta ajena como en altas de autónomos. La información de los datos anteriormente relacionados, en aquellos casos en los que el trabajador autónomo ya se encontrase de alta a fecha 1 de enero de 2023, tendrán de plazo hasta el 31 de octubre de 2023 para comunicar a la Tesorería General de la Seguridad Social estos datos por medios telemáticos.

 

AUMENTO DE LAS COTIZACIONES TANTO POR PARTE EMPRESARIAL COMO POR PARTE DEL TRABAJADOR

Ya había sido anunciada, en el año 2021 la denominada “reforma Escrivá” una seria de medidas planeadas por el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y migraciones. Parte de esta reforma es el plan de aumento de las aportaciones para la cobertura de las contingencias comunes durante los próximos 10 años, el denominado Mecanismo de equidad intergeneracional, empezando en 2022. Se ha acordado la subida de las cotizaciones por contingencias comunes un 0,6% (un 0,5% cargado en la factura de la empresa y un 0,1% cargado en la factura de los trabajadores) con el objetivo de crear un fondo de reserva para financiar el gasto en las pensiones, así las empresas cotizarán por este concepto por sus empleados un 24,1% y los trabajadores un 4,8%.

 

LEY ESPAÑOLA DE TRASPOSICIÓN DE LA DIRECTIVA DE WHISTLEBLOWING

La Directiva 2019/1937 va a ser transpuesta en España, mediante la Ley reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción de la que ya existe Anteproyecto, aprobado por el Consejo de ministros en marzo de 2022.

Los múltiples objetivos planteados por la Directiva podrían concretarse en tan sólo dos: la protección de las personas que alertan de incumplimientos normativos y la apertura y facilitación de canales internos para alertar de estos incumplimientos. Tanto la Directiva como el Anteproyecto de Ley que la transpone buscan asegurar la salvaguardia de la persona que “hace saltar la liebre” del incumplimiento normativo. Los conceptos que se manejan son amplios, ya que en incumplimiento normativo se incluye toda la legislación, haciendo especial referencia a la protección de la persona que alerte del incumplimiento de la legislación laboral.  La administración pública debe contar con estos mecanismos en su totalidad, relajándose esta exigencia en el caso de la empresa privada, siendo obligatorio tan solo para empresas de 50 o más trabajadores. Además, la propia directiva cuenta con un periodo de transición para la aplicación de esta norma para las empresas privadas de entre 50 y 249 trabajadores, concediéndole hasta el 17 de diciembre de 2023 para prepararse para el cumplimiento de la Ley.

En apariencia, la intención del legislador es proteger lo máximo posible a la persona que tome la decisión de manifestar que se están produciendo conductas infractoras de la normativa ya que se parte de la base de que es la parte más débil y vulnerable en la situación. Sin embargo, habrá que esperar al texto final que se apruebe como Ley y a la aplicación práctica de la misma, ya que realmente parece bastante utópico que se pueda garantizar el anonimato y la impunidad para una persona que, por ejemplo, ponga en conocimiento de la empresa incumplimientos de un superior dentro del seno de la propia empleadora.

 

LEY DE PRESUPUESTOS GENERALES DEL ESTADO 2023

De momento, tan solo contamos con el Anteproyecto de Ley aprobado por el Congreso, quedando pendiente su aprobación por el Senado para su aplicación a partir del 1 de enero de 2023. Además de alguna de las medidas ya comentadas en los anteriores apartados estos Presupuestos generales implementan una serie de cambios a nivel laboral.

Por una parte, los empleados públicos verán aumentada su retribución en un 2,5% (con posibilidad de incremento en un 1% más dependiendo un 0,5 del aumento del IPREM y otro 0,5 del PIB), esto supone un aumento del gasto de personal del 6,6%. Por otra parte, contempla un aumento de las pensiones en base al IPC, y el reconocimiento de un complemento fijo de 525 euros anuales a los pensionistas no contributivos que carezcan de vivienda propia.

Así mismo, se determina el indicador público de renta de efectos múltiples (IPREM) para 2023, que será de 600 euros mensuales.

Por último, también se prevé que el Salario Mínimo Interprofesional se actualice, incrementándose también en base al IPC, que se estima alrededor de un 7 u 8%.

 

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